تمثل نظرية YوX القيادة تشمل مساعدة المرؤوس على الوصول للهدف، عن طريق إرشاده، إنارة الطريق أمامه، حل المشكلات التي تصادف المرؤوس، نقل خبرات المدير السابقة إلى المرؤوس، بناء جسور من التعاون والثقة بين المدير والمرؤوس لتوجيه جهود نحو تحقيق الأهداف، وتعني القيادة القدرة على التأثير وإقناع الأشخاص بأداء الأعمال المرجوة منهم.
مفهوم نظرية YوX:
يمكن توضيح مفهوم نظرية YوX من خلال التعريفان الآتيين:
نظرية (X):
في هذه النظرية التى ثبت تأثيرها العكسي في الممارسة الحديثة، حيث تفترض الإدارة بأن الموظفين بطبيعتهم كسالى ويتجنبون العمل إذا كان بوسعهم ذلك، ونتيجة لهذا، تعتقد الإدارة بأنه يجب أن يخضع الموظفين إلى نظم إشراف شاملة عن كثب باستخدام عناصر التحكم المتقدمة، وهناك حاجة إلى بنية هرمية محكمة، ووفقا لهذه النظرية، فإن الموظفين سيظهرون قليل من الاندفاع فقط نحو العمل مع غياب برامج الحوافز التشجيعية.
نظرية (Y):
هذه النظرية تفترض فيها الإدارة بإن الموظفين طموحين، ولهم دوافع، ويتحلون بممارسات ضبط النفس، ويعتقد بأن الموظفين يتمتعون بواجباتهم سواء من العمل الذهني أو البدني، ولديهم القدرة على حل المشاكل الإبداعية، ولكن غالبا لا تستخدم مواهبهم في معظم المنظمات ،وتهيئة الظروف المناسبة ،ويري إداريي هذه النظرية بأن الموظفين سوف يتعلمون التماس وقبول المسؤولية ،وممارسة ضبط النفس في سبيل إنجاز الأهداف التى التزموا بها، وتساهم نظرية (Y) في تطبيق مبادئ الادارة العلمية التالية لتحسين تحفيز الموظفين:
اللامركزية والتفويض: إذا قامت المؤسسات بإضفاء اللامركزية على السيطرة وخفضت مستويات الادارة، فسيكون لدى المديرين موظفون أكثر وبالتالي يحتاجون إلى التفويض بعض المسؤولية واتخاذ القرارات لهم.
توسيع الوظيفة: التلبية احتياجاته إن توسيع نطاق وظيفة الموظفين فمجموعة متنوعة وفرص
الادارة التشاركية: تشارك الادارة الجميع في منظمة لصناعة القرار
تقيم الاداء: مشاركة الموظف في عملية التقييم تساهم في المشاركة والتفاني في العمل
ماهية أوجه الاختلاف بين نظرية(X) ونظرية(Y):
تقوم النظريتين علي فرضيتين متناقضتين عن الطبيعة الإنسانية، وذلك وفقا للطريقة التي يدرك بها القادة الإداريون والمديرون الأفراد العاملين في منظماتهم، وركز دوجلاس ماكجروجر على أهمية فهم العلاقة بين الدافعية وفلسفة الطبيعة البشرية، وقد بني نظريته على أن معظم المديرين يميلون إلى وضع الافتراضات عن العاملين معهم ،واختيار الأسلوب المناسب لدفعهم من خلالها ،وبناء على هذه الافتراضات قسم ماكجروجر العاملين إلى مجموعتين (XوY) وحدد لكل منهما الملامح الرئيسية كما يلي:
|
عناصر الاختلاف |
نظرية (X)الاتجاه التشاؤمي |
نظرية (Y)الاتجاه التفاؤلي |
|
|
النظره إلى العمل |
العمل غير مريح |
العمل شيئ طبيعي |
|
|
القدرة الابتكارية |
معظم الأفراد يفتقرون إلى القدرة على الابتكار في حل |
القدرة الابتكارية موزعة على الأفراد توزيعا طبيعيا |
|
|
حجم العمل |
معظم الأفراد يميلون إلى أداء الحد الأدنى من المطلوب |
معظم الأفراد يحاولون أقصى ما في وسعهم لأداء أكبرحجم |
|
|
الطموح وتحمل المسؤولية |
معظم الأفراد غير طموحين وليسوا على مستوي المسئولية |
معظم الأفراد يميلون إلى الرقابة الذاتية من أجل تحقيق |
|
|
مستويات التحفيز |
يركز التحفيز على مستوي الحاجات الفسيولوجية والأمان |
يركز التحفيز على مستوى الانتماء للمجموعة والتقدير |
|
|
التوجيه |
لابد من إشراف مباشر ودقيق والضغط بالقوة لتحقيق |
يقوم الأفراد بتوجيه أنفسهم والالتزام لديهم شئ مرتبط |
|
صعوبات تنفيذ النظرية Y:
المؤلف نفسه، على الرغم من أنه يقترح نظريةY باعتبارها مرغوبة وموضوعية لتحقيقها، إلا أنه يعترف بوجود عقبات وصعوبة إحادث تغيير في عصر كانت فيه تحكم معظم الشركات تعمل من خلال النظرية الكلاسيكية. على سبيل المثال، هناك حقيقة أن يجب على المديرين تغيير طريقة تفكيرهم وإعادة تنظيم هيكلها التنظيمي وتشغيله، الشيء الذي سوف تميل إلى مقاومة.
لا يفوتك مقال رائع عن نظرية الإشراط الإجرائي.
التطبيق العملي نظرية YوX:
يمكن للمديرين والموظفين أن يستفيدوا من مبادئ نظرية YوX في دفع العاملين من خلال تحليلهم لشخصية هؤلاء العاملين وتحيد العاملين الذين تنطبق عليهم أفكار النظرية x والآخرين الذين تنطبق عليهم أفكار النظرية.
فعلي سبيل المثال:
يعتمد المدير علي الحافز المادي بشكله الايجابي والسلبي (المنح والمنع) في تحفيز العاملين الذين تنطبق عليهم النظريةX.
أما الذين تنطبق عليهم أفكار النظرية فيتم الاعتماد على الحافز المعنوى في تحفيزهم من خلال تشجيعهم على المشاركة والإنجاز وتحقيق الذات.
مع العلم أنه يمكن الجمع بين هاذين المدخلين لأن كل واحد منها يعتمد فلسفة مناقضة للآخر تماما، الأول(x) متشائمة والثاني مرنة ومتفائلة.
اترك تعليقاً